宋明家.我国私企招聘过程是否存在种族歧视

但包括马来亚大学Lee Hwok-Aun和Muhammed Abdul Khalid在内的学术人员旋即批评该研究在方法上的各种缺陷，比如不对等的虚构简历（求职者课外活动经历不同，有些毕业于海外而非本地院校，使比较结果出现偏差）、“头巾”因素的设计缺点（戴与不戴头巾求职者被分配不同的课外活动背景，无法确定回访减少是否因为其他因素所致）。他们更点出职场上“语言要求”很可能是合理的，因为在他们的研究里（详见2015年5月《Journal of the Asia Pacific Economy》期刊论文），“具备华语能力”对华裔和马来裔求职者都有优势，说明职位聘请是商业考量，而不是肤色。再者，Cent-GPS的实验和马大实验存在两大区别：前者使用七份虚构简历，采用类似租赁市场歧视的“审计研究”（audit）法，而后者创造3012份简历，向每个职位空缺投放华裔和马来裔各两份申请，并采用招聘歧视实验所惯用的“通信法”（correspondence）（详见马大研究员在网媒发表的文章）。

虽然Cent-GPS的结论是错误和过于武断的，“煽动性措辞也极不负责任”（引马大研究员所言），无法否认的是，马大研究也指出“种族”比“简历质量”重要，马来人获得面试回访可能性也比华人更低；华语流利的求职者（不分种族）表现更好，而华资和外资企业更倾向于青睐华裔简历，而马来人简历往往受到负面感知和预判；雇主对国家教育质量和公共部门就业机会相关的态度，也解释了这些种族现象。

2023年9月，非政府组织Architects of Diversity发布了《State of Discrimination Survey 2023》网络调查报告（涉及1469名25至39岁受访者），显示此前12个月内，32%受访者曾经历种族相关歧视，而30%和29%分别在求职和工作中遭受歧视。

除了求职歧视，今年3月12日该组织另一份题为《Analysis of online room rental listings reveal majority are racially discriminatory》分析报告（采用iBilik平台巴生谷地区的35，367条房间出租广告）也显示，42.8%出租房子的房东会明确表明不要租给“至少一个族群”。

综上所述，我国更深层的问题，在于各族之间长年存在的隔阂和不信任。这其中可能包括了部分华裔雇主将对公务员“效率不高、缺乏责任感”的刻板印象，投射到所有马来求职者身上，造成职场歧视现象。但这也不能一竹竿打翻一船“雇主”，因为马大研究表明，掌握华语的马来求职者回访率翻倍，说明私人企业的语言要求，是出于不分肤色的商业和盈利需求。

相对的，公务部门的制度性种族偏差，尤其在委任高级主管、升职、调薪方面等不公平的潜规则，导致“看不见的天花板”让许多华印裔望而却步，最终使公共部门种族比例失衡。根据公共服务局2025年数据，在约130万名公务员（不含军警人员）当中，华印裔分别只占约5.4%和3.7%。

整体而言，私人企业很可能基于“种族”、“能力”和“业务需求”之间的平衡来筛选雇员，但在政府部门，“看不见的天花板”却始终是无解的大哉问。

解决问题的起点，可以是民间各族团体之间坦诚面对问题的交流和讨论，而不是一味把问题扫入地毯下，任之持续发酵而发臭。