李荣昌.回流意愿高，实际回国少：大马人才政策出了什么问题

从更深层次来看，人才外流并非单一薪资或制度问题，而是经济结构与制度环境长期叠加所形成的结构性结果。对高端人才而言，关键不在于“有没有工作”，而在于产业生态是否成熟、是否具备参与核心研发与全球价值链关键环节的机会。然而，马来西亚长期偏低的研发投入，正是制约人才回流的重要因素之一。

世界银行数据显示，马来西亚2020年的研发总支出仅占GDP的0.95%，明显低于新加坡的2.16%。研发强度不足不仅限制了高端研发岗位与国际项目的数量，也使区域与全球层级的研发及决策职能更倾向集中在研发生态更成熟的经济体。结果是，现有人才回流政策往往停留在短期激励层面，难以在缺乏创新载体的情况下，转化为持续而稳定的人才回流动力。这一问题对以服务业为主的大马经济尤为关键。

随着工业革命4.0的推进，尤其是在人工智能与自动化技术快速发展的背景下，以操作与执行为导向的岗位正逐步被技术替代，而真正具备长期竞争力的，将是高附加值、以创新与研发为核心的职业机会。在缺乏足够创新载体与研发平台的情况下，现行的人才回流政策往往只能停留在短期激励层面，难以转化为持续而稳定的人才回流动力。

因此，在政策取向上，提高人才回流率并不存在非此即彼的选择，但必须明确优先顺序。经济结构改革应当成为人才政策的核心基础，制度改革则发挥放大与支撑作用。若产业结构仍以中低附加值制造业、资源型产业或外包服务为主，即便制度环境有所改善，也难以为回流人才提供充分发挥其人力资本的空间。没有高质量岗位作为承载，制度优化难以转化为实际回流。与此同时，透明高效的治理体系、公平的用人机制，以及稳定且可预期的政策环境，仍是影响人才长期留任的重要条件，但其作用更多在于“留人”而非“吸人”。

在现实政策操作层面，虽然以经济因素为先、制度改革为辅是正确方向，但短期内这些改革同样面临明显约束。直接拉高薪酬水平或推动汇率升值，虽可改善个人收入与国际购买力，却会推高企业成本、削弱出口竞争力，并不符合马来西亚以外向型经济为主的整体发展模式。在此背景下，政策重点不应简单诉诸提高待遇，而应转向提升企业与产业本身的价值创造能力，通过产业升级、生产率提升与附加值增加，使企业在不依赖成本优势的情况下具备支付更高薪酬的能力，才能从根本上改善人才回流的经济基础。

马来西亚也可采取更具现实可行性的区域分工与开放式发展策略，以新加坡作为高端决策、资本与区域总部的核心枢纽，而马来西亚则作为其重要的产业延伸与人才承载地。通过更开放的人才政策、跨境就业安排及产业协作机制，让高端人才在区域体系内自由流动，而非在国家之间进行零和选择，逐步提升马来西亚对人力资本的吸纳与留存能力。

综上所述，现有人才回流政策虽在边际上改善了回流意愿，但其实际成效仍相当有限。单一且有限的税率优惠，难以扭转人才外流的结构性问题。对高技能人才而言，真正具有决定性的，并非短期税负高低，而是长期职业发展空间、产业层级、制度透明度以及市场规模。人才回流政策的合理定位，应是为经济升级与产业转型铺路，而非寄望于以优惠本身作为吸引人才回国的“速效药”。