社论.外籍专才薪金门槛上调：校准人才战略

因此，这次调整，与其说是“提高门槛”，不如说是把薪资门槛合理化，调整至合理的定位：引进外籍专业人士，理应是为了补足本地短期内无法满足的高端或专业人才，而不是让企业作为压低人事成本的替代方案。

外来专业人才雇用与留下人才

从目前公布的政策方向来看，受影响最明显的，主要集中在专业人士与管理层级，包括资讯科技、工程、数字经济、高阶管理与特定专业服务领域。这也意味着，这项措施并非收紧外籍劳工聘雇，而是更精准地针对高薪、专业职位进行制度重塑。

对企业而言，这是一个清楚的讯号：未来在用人策略上，不能再长期依赖低人力成本，而必须规划企业的人力结构、人才培养与接班计划。尤其是高度依赖外籍专才的产业，更需要提早布局，而非等到政策生效后才仓促应对。

最低薪门槛调整，短期而言，企业成本确实可能上升；但长期来看，这将促使企业更有效率地使用高端人力，促成组织升级与本地人才培育，这未必是坏事。

在讨论聘请外籍人士的同时，更值得关注的是这项政策反映了另一个结构性问题，亦即大马人才长期严重外流。

前任人力资源部长沈志强引述世界银行2022年的数据指出，仅流向澳洲、英国、美国与加拿大的大马人才，超过28万人；若再加上中国、台湾与新加坡等地，外流人才的总数，根据联合国迁移资料多达186万人。

这个数据不能轻描淡写。因为这意味着，大马多年来所投资的教育资源、公共补贴与人才培养成果，大量在他国开花结果。更严峻的是，外流者许多是年轻、受过高等教育、具备国际竞争力的中高端人才，这正是国家最需要的一群人。

因此，单靠提高外籍专才门槛，并不能解决人才问题；若本地环境无法留人、回流无门，再高的门槛，也只是治标不治本。

要吸引外流人才“回家”

在全球人才竞逐日益激烈的时代，人才政策不再只是停在“进与不进”，而是“留下来”与“愿意回来”的问题。大马在引进外籍专才的同时，更迫切需要一套有系统的人才回流策略。

这包括更具竞争力与透明度的薪资结构、更清晰的职涯发展路径、跨国资历的承认、税务与家庭配套的弹性，以及一个能让专业人士安心发展的政经环境。

许多外流人才并非不愿回国，而是回来后，面对的是薪资减少、职涯受限、制度不透明、专业能力不被尊重，甚至不公平与纷纷扰扰的政治与种族纠纷，这些结构性问题如果不被正视，回流将永远只是口号。

从宏观的角度看，这次MDEC的政策调整，其实提醒我们：大马需要的，除了人力雇用与管理，更包括人才治理。

对企业而言，人力管理关注的是填补职位、控制成本；对国家而言，人才治理关注的则是国家长期竞争力、产业升级与社会流动。前者是企业思维，后者是国家战略。

在产业与经济正逐步起飞的阶段，大马确实需要外籍专才的助力，但这必须是一条“双向强化”的路径——外来人才带来技术与经验，本地人才获得学习与成长机会，而不是形成长期依赖。

总而言之，外籍专业人士最低薪金门槛的上调，并非问题，关键在于政府是否能同步推动更完整的人才政策配套。对企业来说，这是一次必须提早因应的结构调整；对政府而言，这则是一个重新检视人才流动与国家竞争力的契机。

真正成功的人才政策，不是把门关紧，而是把方向校准；不是只管谁进来，更要管谁留下、谁回来。

如果大马希望在下一个十年站稳区域竞争的前线，那么，今天的调整，必须成为一套长期、理性而具前瞻性的人才战略起点，而不是孤立的行政措施。