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马伟康 | 产假多30天，妈妈就能安心回职场？

如今，随着女性职场参与度提高，许多家庭早已不再是单一收入模式，育儿也不该继续被视为母亲的“天职”。因此，政策设计不能继续建立在“默认女性为照顾者”之上，而应进一步把父亲拉进制度里。劳动节，难得不用早起，一觉睡到了近午。走进茶餐室，早午餐还没上桌，“安华派劳动节红包”的标题先映入眼帘。奇怪，现在不是能源危机吗？政府在这种节骨眼还搞“派糖式政策”？有没有搞错！点开新闻才发现，所谓“红包”，其实是政府为了支持女性生育后继续留在职场，计划推出的延长产假津贴（EPCB）。若政策顺利出台，马来西亚产后女性在原有98天全薪产假之外，还能额外享有30天假期，并领取相当于月薪80%的津贴。消息一出，民间的第一反应并非鼓掌，而是谩骂与担忧。原因在于津贴出处不明，若由企业承担，可能导致中小企业负担加剧、职场对产后女性不友善等问题。所幸，《Newswire》独家取得人资部长拉玛南证实，额外津贴将由就业险基金负担。这一层焦虑，至少暂时有了答案。但问题还没结束。虽然“谁来买单”已明朗，但这项政策能否真正改变产后女性离开职场的现况？我认为答案并不乐观。必须承认，延长产假津贴是一项善意政策。更长的假期与津贴，确实有助于女性在生育后，有更充足的时间恢复身体、照顾新生儿，也缓冲家庭最手忙脚乱的那一段时间。只是，它终究还是治标多过治本。因为产后女性离开职场，并不单纯是个人选择，而是一个典型的结构性流失。根据大马统计局、世界银行及国库控股研究院等机构统计，截至2024年，大马约有486万名女性身处劳动市场外，当中约63%明确指出，家庭责任与育儿是离职主因。缺乏弹性工时、托儿费用高企，让“自己带孩子”成为部分家庭相对实惠的选项。更现实的是，大马社会至今仍深受“男主外、女主内”的观念影响，家务、照护、育儿等主要责任，往往默认由女性承担。再加上女性薪资普遍低于男性，一旦家庭必须有人暂时退出职场，最后被推到这个位置上的，往往还是母亲。所以，与其说是产后女性选择离开职场，倒不如说，是现阶段的职场制度、托育成本与家庭分工，一步步把她们推回了家庭。这终将反映在生育率上。当职场与育儿无法兼容，当成为母亲意味着事业被迫停顿、收入被迫减少、生活重心被迫改写，不生，自然也成了一种选择。近年来，随着女性教育程度提高、职场参与增加，年轻女性对人生的想象也早已不同。影视与流行文化中的“大女主”叙事，某种程度上只是反映了这种变化：越来越多女性不再把结婚生子视为唯一人生路线，而是把个人成就、经济独立和生活自主，一并纳入自己的选择。当女性已经有了更多选择，社会制度却仍假设她们会自动退让、自动牺牲、自动回到家庭。换言之，若产假政策未能从结构中着手，不仅难以逆转产后女性退出劳动市场的现象，也可能导致一个又一个生育计划被延后。须知，女性较适合生育的年龄大多落在20多岁至30多岁前半段，年龄越往后，自然受孕几率下降，孕期并发症及胎儿健康风险也会增加。到最后，这不只是个人选择，也会慢慢变成社会问题。那么，真正的解方在哪里？ [vip_content_start] 据报道，大马75%产后女性表示，若公司能提供更灵活的工时，她们会选择留在职场。如此看来，问题并非无解，只是我们过去太习惯把它丢回母亲一个人身上。其一，是工作制度弹性化。远程办公、混合办公、弹性工时，这些在疫情期间被证明可行的模式，本应成为更多行业的选项。但在马来西亚，不少企业仍执着于“坐班文化”，认为看得见员工坐在办公室，才等于看得见生产力。本质上，这是对员工的不信任，也是亚洲式管理里常见的控制心态。撇除部分必须站岗或现场操作的行业，许多工作，尤其白领岗位，确实可以通过线上或混合模式完成。我国经历过MCO，并非没有经验。将工作变得更弹性，除了让育儿和工作有机会兼容，也能让许多打工人少一点塞车消耗。原本被困在车龙里的时间和精神，本来就可以还给工作，也还给家庭。其二，提供托儿津贴。很多家庭不是不想把孩子送去托儿，而是费用一算下来，母亲辞职在家照顾，反而成了比较“划算”的选择。问题是，这个“划算”的背后，牺牲的往往是女性的收入、年资、升迁机会和长期安全感。若托儿问题能获得更实际的支持，女性自然少了后顾之忧，也更有条件继续留在职场。与此同时，这或许也能为那些因经济压力而迟迟不敢生育的年轻人，提供另一种可能。它支持的不只是产后女性，也是一个家庭敢不敢生、敢不敢养的现实条件。不过说实在，这终究不能只由政府或企业单方面承担。政府财政有极限，企业营运也有压力。面对庞大的照护成本，双方如何建立更可持续的分担模式，才是政策能否真正落地的关键。其三，也是最关键的一点，让父亲真正进入育儿现场。在传统观念中，父亲只要把钱带回家，就算完成了职责。可是，若育儿责任长期压在母亲身上，不仅会造成职场女性流失，更会让她们在身体、情绪与职业发展上同时透支。如今，随着女性职场参与度提高，许多家庭早已不再是单一收入模式，育儿也不该继续被视为母亲的“天职”。因此，政策设计不能继续建立在“默认女性为照顾者”之上，而应进一步把父亲拉进制度里。例如瑞典、德国等国家，已将父亲纳入产假与育儿津贴体系，有些福利甚至规定父亲若不使用，就会直接作废，以制度方式重构育儿责任。正如津贴无法只由政府或企业单方面承担，育儿自然也不能全压在母亲身上。当父亲被制度性地推入育儿现场，照护才不再是某一方的负担，而是家庭共同承担的责任。否则，无论补贴再多、假期再长，女性还是那个被预设要退场的人，差别只是退场时间被往后推一点而已。延长产假津贴，固然是良政，但终究只是及时雨。真正能改变处境的，是系统性提供长期支持，让女性不必在成为母亲之后，就自动被推向职场边缘。母亲节快到了。每年这个时候，我们都习惯说一句“妈妈辛苦了”，如果我们真的知道她们辛苦，就不该让这种辛苦继续被视为理所当然。女性要不要离开职场，应该是个人选择，而不是成为母亲之后，被制度、职场和家庭分工共同推出来的唯一答案。相关报道：劳动节大红包！安华：政府拟推“产后延长津贴” 额外休1个月可领80%薪水！独家|政府拟延长产假津贴雇联: 冲击微中小企间接成本或增60% 独家 | 政府拟延长产假津贴人资部长：就业险基金缴付不增劳资负担

1月前

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